Hablar de política retributiva ya no es solo hablar de cuánto paga una empresa, sino de cómo fija, comunica y justifica los salarios.
En la práctica, cada vez está más vinculada a la transparencia, la igualdad y a la forma en la que una organización atrae talento.
En mi caso, hay un punto que me parece especialmente relevante: la Directiva (UE) 2023/970 introduce la obligación de informar a las personas candidatas sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la entrevista.
Ese cambio, por sí solo, ya obliga a muchas empresas a revisar cómo están enfocando sus procesos de selección y su política salarial.
Qué es una política retributiva y por qué ahora importa más
Una política retributiva es el marco que utiliza una empresa para definir los salarios, sus criterios de progresión y la lógica que hay detrás de cada compensación.
No debería limitarse a poner cifras sobre la mesa: también tiene que aportar coherencia interna, competitividad externa y criterios objetivos.
Lo interesante es que este tema ha dejado de ser puramente interno.
Con la nueva normativa europea sobre transparencia retributiva, la empresa no solo tendrá que ordenar mejor sus bandas salariales, sino también explicar con más claridad cómo retribuye y por qué.
La Directiva refuerza, además, el derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios utilizados para determinar la retribución y su progresión, y exige que esos sistemas se basen en criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
La Directiva (UE) 2023/970 cambia las reglas del juego en selección
Aquí está, para mí, uno de los cambios más claros y prácticos. La norma exige que la empresa facilite de forma previa información sobre el salario o la banda retributiva del puesto, y que lo haga con la antelación suficiente, incluso antes de la entrevista.
Esa información puede incluirse en la oferta de empleo o comunicarse por otros medios.
Esto tiene bastante sentido: cuando una persona candidata conoce de antemano el marco salarial, la negociación arranca en un terreno más equilibrado y con menos opacidad.
Dicho de forma sencilla, reduce esa asimetría informativa que durante años ha favorecido diferencias salariales difíciles de justificar.
Esa idea aparece de forma expresa en los considerandos de la Directiva, que sitúan la transparencia previa al empleo como una herramienta para combatir la discriminación retributiva.
También se prohíbe pedir el historial salarial
Otro punto importante es que la Directiva prohíbe a las empresas pedir a las personas candidatas información sobre su historial retributivo.
En mi opinión, esta medida es clave porque evita arrastrar desigualdades del pasado a nuevas contrataciones.
Si una persona viene de un entorno donde ya existía una brecha salarial o una remuneración por debajo de mercado, esa referencia deja de condicionar automáticamente la nueva oferta.
Además, la norma también va en la línea de eliminar cláusulas que impidan a las personas trabajadoras revelar o comentar su salario, reforzando así un modelo mucho más transparente.
Qué deberían revisar ya las empresas
Aunque los Estados miembros deben transponer la Directiva antes del 7 de junio de 2026, el mensaje para las empresas es bastante claro: no conviene esperar al último momento.
Lo razonable es empezar ya a revisar tres frentes:
- los procesos de selección, para decidir cómo y cuándo se comunicará la banda salarial;
- la política retributiva, para asegurar que existe una lógica clara detrás de los salarios;
- y los sistemas de clasificación profesional, porque sin criterios ordenados será difícil justificar diferencias retributivas.
Desde nuestro punto de vista, la obligación de informar previamente del salario no es un simple ajuste formal.
Es una señal de que la política retributiva pasa a ocupar un lugar mucho más visible dentro de la gestión laboral y de recursos humanos.
Las conclusiones…
La política retributiva ya no puede entenderse solo como una herramienta interna de compensación.
Con la Directiva (UE) 2023/970, entra de lleno en el terreno de la transparencia, la igualdad y la objetividad. Informar del salario antes de la entrevista y dejar de pedir el historial salarial cambia la lógica de muchos procesos de selección y obliga a las empresas a profesionalizar de verdad su sistema retributivo.
Para mí, la idea de fondo es clara: no se trata solo de cumplir con una obligación legal, sino de avanzar hacia un modelo de contratación más equilibrado, más transparente y más justo. En Bufete Prolegue, te podemos ayudar.
