Real Decreto 723/2026: cómo cumplir las nuevas obligaciones de información laboral

A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas españolas deberán facilitar a sus trabajadores una información contractual mucho más completa y detallada que la exigida hasta ahora. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, sustituye al Real Decreto 1659/1998 e incorpora al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma afecta de forma directa a la redacción de los contratos, a la gestión del periodo de prueba y al uso de herramientas automatizadas en la gestión de personas.

En este artículo, el equipo de abogados de Bufete Prolegue analiza los principales obligaciones en la información laboral que exige la norma, a quién afectan y qué medidas conviene adoptar antes de su entrada en vigor.

Claves de la nueva normativa

Contexto: una transposición largamente esperada

La Directiva (UE) 2019/1152 debía incorporarse al derecho español antes del 1 de agosto de 2022. Tras la paralización parlamentaria del proyecto de ley, el Gobierno ha optado finalmente por la vía reglamentaria, lo que ha permitido aprobar la norma pero ha dejado fuera algunas materias que requieren una reforma con rango de ley.

El objetivo de la norma es claro: garantizar que la persona trabajadora conozca, desde el inicio de la relación laboral y por escrito, los elementos esenciales de su contrato y las condiciones en que prestará sus servicios.

Obligacioness en la información laboral que debe facilitar la empresa

El Real Decreto amplía de forma notable el contenido mínimo del deber de información. Entre los elementos que deberán comunicarse destacan los siguientes:

• Retribución: salario base y complementos indicados por separado, así como el método de cálculo de los conceptos variables, como comisiones, incentivos o bonus.
• Tiempo de trabajo: duración de la jornada, su distribución irregular cuando exista, el régimen de horas extraordinarias y los plazos de preaviso para los cambios de turno.
• Periodo de prueba: duración concreta y condiciones en que se desarrollará.
• Extinción del contrato: procedimiento que deben seguir ambas partes, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso.
• Convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
• Igualdad y prevención del acoso: existencia de plan de igualdad o de protocolo frente al acoso.
• Seguridad Social: entidades que reciben las cotizaciones derivadas de la relación laboral.
• Sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, cuando se utilicen.
• Trabajo en el extranjero: información adicional para las personas trabajadoras que vayan a prestar servicios fuera de España.

La información debe entregarse por escrito, en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible y que el trabajador pueda conservarla e imprimirla. Si estos datos ya figuran en el contrato firmado, la obligación se entiende cumplida. Además, la norma exige que la información se facilite de forma adecuada y accesible a las personas con discapacidad.

El periodo de prueba: el cambio con mayor impacto práctico

Nuevas exigencias de información

Cuando se pacte un periodo de prueba, la empresa deberá informar por escrito de su duración concreta y de sus condiciones, incluidas las obligaciones de cada parte en relación con las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

La duración podrá ajustarse al límite legal de seis meses o ser superior cuando así lo establezca el convenio colectivo, pero únicamente en supuestos justificados por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o por la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral.

El motivo de la reforma

Tras la reforma laboral de 2021, que restringió la contratación temporal, las extinciones de contratos indefinidos por no superación del periodo de prueba han crecido de forma significativa. La Inspección de Trabajo ha detectado que, en algunos casos, esta figura se utiliza para encubrir necesidades temporales de personal, y el control del fraude en el periodo de prueba forma parte de sus prioridades en el Plan Estratégico 2025-2027.

Qué se mantiene

La reforma no modifica el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Las duraciones máximas siguen siendo las mismas y ambas partes conservan la facultad de desistir del contrato durante la prueba sin necesidad de alegar causa y sin indemnización.

Lo que cambia es el estándar probatorio. La empresa deberá poder acreditar que existió una evaluación real y coherente con la información facilitada al trabajador, lo que reforzará su posición ante una actuación inspectora o un procedimiento judicial, o la debilitará si no dispone de esa documentación.

Transparencia algorítmica en la gestión de personas

La novedad más significativa del Real Decreto es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando estos sistemas intervengan en la determinación o modificación de las condiciones de trabajo, la empresa deberá explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

Esta obligación alcanza a decisiones relativas a:

• La duración y distribución de la jornada.
• La asignación de tareas.
• La determinación de los salarios.
• La progresión profesional.
• El lugar de trabajo.
• La extinción del contrato.

Conviene subrayar que esta exigencia no se limita a las plataformas digitales. Herramientas habituales como los programas de planificación de turnos, los sistemas de cálculo de incentivos o las aplicaciones de evaluación del desempeño pueden quedar incluidas. La obligación se vincula, además, con el Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial.

Régimen de los contratos vigentes

La norma no obliga a modificar de forma masiva los contratos ya firmados. No obstante, si una persona trabajadora solicita la información, la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles para facilitársela, salvo que ya obre en su poder.

Por otra parte, cualquier modificación de las condiciones de trabajo que se produzca a partir del 5 de octubre de 2026 deberá comunicarse en los plazos previstos en el propio Real Decreto.

Modelo oficial de documento informativo

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación de la norma.

Es importante tener en cuenta que la publicación de este modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Desde la entrada en vigor, la información deberá facilitarse por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.

Aspectos que quedan pendientes

El Real Decreto no agota la transposición de la Directiva. Entre las cuestiones que quedan abiertas destacan:

• Cancelación de tareas sin preaviso: la norma no regula la compensación prevista en el artículo 10.3 de la Directiva, al entender el Consejo de Estado que la legislación laboral vigente ya ofrece una solución.
• Materias que requieren rango de ley: las organizaciones sindicales señalan que la limitación de la duración del periodo de prueba, el empleo paralelo o el refuerzo del régimen sancionador necesitan una reforma legal.
• Posible impugnación: las organizaciones empresariales han apuntado la posibilidad de recurrir la norma ante los tribunales por una eventual vulneración del principio de jerarquía normativa.

Recomendaciones para las empresas

Ante la inminente entrada en vigor de la norma, desde Prolegue recomendamos adoptar las siguientes medidas:

1. Revisar los modelos de contrato y elaborar un anexo informativo que recoja todos los elementos exigidos.
2. Redactar cláusulas de periodo de prueba que especifiquen su duración, las funciones objeto de evaluación y los criterios de valoración.
3. Documentar la evaluación de forma continuada durante el periodo de prueba, y no solo en el momento de la extinción.
4. Verificar el convenio colectivo aplicable, especialmente si prevé periodos de prueba superiores a seis meses.
5. Detallar por escrito el cálculo de los conceptos variables de la retribución.
6. Inventariar las herramientas automatizadas empleadas en la gestión de personas y documentar sus reglas de funcionamiento.
7. Establecer un procedimiento interno para atender las solicitudes de información de la plantilla dentro del plazo legal.
8. Garantizar la accesibilidad de la información y conservar prueba de su entrega.

Preguntas frecuentes sobre el Real Decreto 723/2026

¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?

El 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE del 15 de septiembre.

¿Es obligatorio modificar los contratos de trabajo vigentes?

No. La empresa solo deberá facilitar la información a las personas trabajadoras que la soliciten, en un plazo de 30 días hábiles.

¿Puede pactarse un periodo de prueba superior a seis meses?

Solo cuando lo establezca el convenio colectivo y esté justificado por la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión del contrato.

¿Sigue siendo posible desistir del contrato durante el periodo de prueba sin causa?

Sí. No obstante, la empresa deberá poder acreditar que existió una evaluación real y coherente con la información facilitada.

¿Qué empresas deben informar sobre el uso de algoritmos?

Todas aquellas que utilicen sistemas automatizados para tomar decisiones sobre jornada, tareas, salarios, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato, con independencia de su sector o tamaño.

¿Es necesario esperar al modelo oficial del SEPE?

No. Las obligaciones son exigibles desde la entrada en vigor de la norma, con independencia de la publicación del modelo.

Conclusión

El Real Decreto 723/2026 supone un cambio relevante en la forma de contratar. Más allá de ampliar la información que debe recibir la persona trabajadora, traslada a la empresa una carga documental que será determinante ante la Inspección de Trabajo y los tribunales, especialmente en materia de periodo de prueba y de uso de sistemas automatizados.

Anticiparse a su entrada en vigor, revisando los modelos de contrato y los procesos internos, es la mejor forma de garantizar el cumplimiento y evitar riesgos innecesarios.

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