Recibes la carta de despido y, sobre la misma mesa, un segundo papel: la empresa admite que el despido no se sostiene, te ofrece una cantidad y te pide que firmes que no vas a reclamar. Es una escena habitual en los departamentos de recursos humanos. La pregunta que nos plantean a diario en Bufete Prolegue es siempre la misma: ¿ese documento me cierra la puerta del juzgado?
La respuesta corta es: depende de cómo y cuándo se firmó. El Tribunal Supremo, en la sentencia 532/2026, de 10 de junio de 2026, ha dejado claro que estos pactos son válidos, pero solo cuando el trabajador ha tenido ocasión real de entender lo que firma y el texto no admite dudas. Si no es así, el despido puede impugnarse igualmente.
A continuación analizamos qué mira un juez para decidir si el pacto se sostiene, los escenarios más frecuentes y qué hacer en cada caso, tanto desde el lado del trabajador como desde el de la empresa.
Firmar el mismo día del despido: el riesgo que señala el Supremo
El asunto que llegó al Alto Tribunal parte de un despido disciplinario. En la misma jornada en que se comunicó, empresa y trabajador suscribieron un documento: la compañía reconocía la improcedencia y abonaba 20.000 €, menos de lo que habría supuesto una condena judicial, y el empleado se obligaba a acudir después a conciliación para dejarlo cerrado.
Ese segundo paso nunca se completó. En el acto de conciliación el trabajador se negó a ratificar y presentó demanda. Tanto el TSJ de Cataluña como después el Supremo le dieron la razón en lo esencial: aquel papel no le impedía reclamar.
¿Por qué? Porque el documento no aclaraba si era un acuerdo cerrado o un simple paso previo a la conciliación. Y porque se firmó en caliente, sin distancia entre la noticia del despido y la firma. Con esas dos dudas encima, el tribunal no pudo considerar que existiera una renuncia libre y consciente.
Conviene subrayarlo: la sentencia no prohíbe estos pactos. Lo que hace es recordar que, como cualquier transacción del artículo 1809 del Código Civil, solo valen si ambas partes ceden algo y saben exactamente qué están cerrando.
Las cinco preguntas que se hace un juez ante uno de estos pactos
Cuando un trabajador impugna un despido pese a haber firmado, el tribunal no se fija tanto en la cifra como en el proceso. A la luz de la STS 532/2026, estas son las cuestiones que deciden el resultado:
- ¿Hubo concesiones por ambas partes? La empresa debe dar algo más que el finiquito: el reconocimiento de la improcedencia y una indemnización. El trabajador, a cambio, renuncia a litigar.
- ¿Se entiende el documento sin interpretarlo? Debe quedar claro qué se paga, por qué concepto, cuándo y si el acuerdo es firme desde ya o depende de un paso posterior.
- ¿Pasó tiempo entre el despido y la firma? Cuanta más distancia, más fácil es acreditar que la decisión fue meditada.
- ¿Pudo el trabajador asesorarse? Que pudiera llevarse el texto, consultarlo con un abogado o con su sindicato pesa mucho a favor de la validez.
- ¿Sabía que cobraba menos de lo legal? Aceptar una cantidad inferior es lícito, pero debe constar que el trabajador conocía la diferencia y la asumió.
Detrás de todas ellas late el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores: nadie puede renunciar válidamente a derechos que la ley considera indisponibles. Un pacto equilibrado y bien explicado es la mejor defensa frente a ese límite.
Cuatro situaciones habituales y cómo suelen terminar
Cada caso exige un análisis concreto, pero estos son los escenarios que más vemos en el despacho y la valoración orientativa que hacemos de ellos:
| Situación | ¿Se puede impugnar el despido? | Por qué |
|---|---|---|
| Firmaste en la misma reunión del despido, sin poder llevarte el documento | Probablemente sí | Falta tiempo de reflexión y no consta un consentimiento informado. |
| El pacto decía que se ratificaría en conciliación y esta no llegó a celebrarse | Es posible | Si no queda claro que el acuerdo era firme por sí solo, se abre la vía judicial. |
| Te dieron varios días, lo revisó tu abogado y el texto detalla cada importe | Difícilmente | Es el modelo de transacción que el Supremo considera válido. |
| Aceptaste menos de lo legal, pero el documento no lo menciona | Hay margen para reclamar | Debe constar que conocías la diferencia y la aceptaste conscientemente. |
Recuerda que, si decides impugnar, el plazo es muy corto: 20 días hábiles desde la fecha del despido (artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 103 de la LRJS).
Más allá del juzgado: Hacienda y el SEPE también miran el papel
Un pacto mal planteado puede ser válido entre las partes y, aun así, salir caro. Hay dos efectos que muchos trabajadores descubren tarde.
El primero es fiscal. La indemnización por despido no tributa en el IRPF hasta el importe que marca la ley, con un techo de 180.000 € (artículo 7.e de la Ley del IRPF). Pero cuando es la empresa quien reconoce la improcedencia, Hacienda solo aplica la exención si ese reconocimiento se hace en conciliación ante el SMAC (o el servicio autonómico equivalente) o en sentencia. Un documento privado, por sí solo, no basta.
El segundo afecta al paro. El despido da acceso a la prestación por desempleo; una baja voluntaria o una salida pactada «de mutuo acuerdo», no. Por eso es importante que el documento hable de despido y no de otra forma de extinción.
Como referencia, la indemnización legal por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, para contratos iniciados desde el 12/02/2012 (artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores). Para contratos anteriores existe un régimen de cálculo mixto.
Nuestros consejos según el lado de la mesa en el que estés
Si te acaban de despedir y te ofrecen un acuerdo
No tienes obligación de firmar en ese momento. Pide una copia, llévatela a casa y haz tres comprobaciones antes de decidir: cuánto te correspondería por despido improcedente, cómo tributaría la cantidad ofrecida y si el texto te permite cobrar el paro. Si la oferta es razonable, lo más seguro es cerrarla en conciliación. Y si ya firmaste y tienes dudas, no dejes pasar los 20 días hábiles.
Si eres la empresa que propone el pacto
Separa en el tiempo la carta de despido y la propuesta de acuerdo, aunque sean solo unos días. Ofrece por escrito la posibilidad de consultar con un abogado o con la representación sindical. Desglosa cada concepto, indica la indemnización legal estimada y la diferencia con la pactada, y fija con claridad si el acuerdo es definitivo o qué ocurre si la conciliación no llega a celebrarse. Y, siempre que puedas, formalízalo ante el SMAC: protege a la empresa y facilita la exención fiscal del trabajador, lo que hace la oferta más atractiva.
Revisamos tu acuerdo antes de que sea tarde
En el área laboral de Bufete Prolegue estudiamos el documento que te han ofrecido o que ya has firmado y te decimos, con números, qué te conviene: aceptar, negociar una cantidad mejor o impugnar el despido. Si eres empresa, redactamos el pacto para que resista una eventual demanda y te acompañamos en la conciliación.
El plazo para reclamar es de solo 20 días hábiles. Cuéntanos tu caso y te respondemos lo antes posible.
Dudas frecuentes
¿Qué significa que un acuerdo tenga «eficacia liberatoria»?
Que cierra definitivamente la relación entre empresa y trabajador: lo pactado sustituye a cualquier reclamación posterior sobre el despido. Si el acuerdo no tiene esa eficacia, el trabajador conserva su derecho a demandar.
Firmé un acuerdo el mismo día que me despidieron, ¿puedo reclamar?
Es posible. El Tribunal Supremo, en la sentencia 532/2026, negó validez a un pacto firmado en esas condiciones y con un texto ambiguo. Habrá que revisar el documento, pero tienes 20 días hábiles desde el despido para presentar la reclamación.
¿Es legal que me paguen menos que la indemnización por despido improcedente?
Sí, si lo aceptas sabiendo cuánto te correspondería. El Supremo admite cantidades inferiores siempre que conste que el trabajador conocía la diferencia y la asumió de forma consciente.
¿Cuántos días me tienen que dar para pensarlo?
No hay un plazo fijado por ley. Lo relevante es que haya una separación razonable entre el despido y la firma, y que hayas podido leer el documento con calma y pedir consejo profesional.
¿Qué diferencia hay entre firmar el finiquito y firmar un acuerdo transaccional?
El finiquito liquida lo que la empresa ya te debía (salario pendiente, vacaciones, pagas extra). El acuerdo transaccional va más allá: a cambio de una indemnización, renuncias a impugnar el despido. Por eso este último exige más garantías.
¿Tengo que pagar IRPF por la indemnización pactada?
No hasta el importe legal, con un máximo de 180.000 €, siempre que la improcedencia se reconozca en conciliación ante el SMAC o en sentencia. Lo que supere el importe legal sí tributa.
¿Puedo cobrar el paro si acepto el acuerdo?
Sí, si el documento recoge que se trata de un despido. Si lo presenta como baja voluntaria o como salida de mutuo acuerdo, el SEPE puede denegar la prestación.
