Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha reabierto el debate sobre los derechos retributivos durante una baja médica. En concreto, el alto tribunal ha avalado que una empresa pueda reducir la prima por objetivos cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, siempre que se cumplan determinadas condiciones.
El fallo, dictado en relación con el convenio colectivo de Mercadona, confirma que esta práctica no constituye discriminación por enfermedad, sino una consecuencia del propio sistema de incentivos.
¿Por qué no se considera discriminatorio?
El punto clave de la sentencia está en la naturaleza de este tipo de bonus.
El Tribunal Supremo recuerda que las primas por objetivos no dependen únicamente del rendimiento, sino también del tiempo de trabajo efectivo.
Durante una baja médica:
- El contrato de trabajo no se extingue, pero sí queda suspendido
- No hay prestación de servicios
- Y, por tanto, no existe obligación de abonar ciertos complementos salariales ligados al trabajo efectivo
En este contexto, el tribunal entiende que ajustar el bonus de forma proporcional responde a una lógica laboral y no a una penalización por enfermedad.
El papel del convenio colectivo: la clave del caso
Uno de los elementos determinantes de la sentencia es el contenido del convenio colectivo.
En el caso analizado, se establecía que:
- Si el trabajador supera 30 días de baja médica en un año,
- Ese tiempo no se computa para calcular la prima por objetivos
El Supremo ha avalado esta cláusula al considerar que:
- Ha sido negociada colectivamente
- Se aplica de forma general a todos los trabajadores
- Y responde a la estructura del sistema retributivo
Esto refuerza una idea importante: el diseño del incentivo en el convenio puede ser determinante para su legalidad.
El límite que fija el Tribunal Supremo: no se puede excluir al trabajador
No obstante, la sentencia también introduce un matiz fundamental que protege al trabajador.
El Tribunal Supremo distingue entre dos aspectos:
- El acceso al sistema de primas
- La cuantía del bonus
Y establece que:
- Sí se puede reducir la cuantía del bonus en función del tiempo trabajado
- No se puede excluir al trabajador del sistema de incentivos por estar de baja
De hecho, el propio tribunal ha corregido parcialmente el convenio en este punto, señalando que la baja médica debe computar para cumplir requisitos mínimos de acceso, aunque pueda afectar al importe final.
¿Qué implica esta sentencia en la práctica?
Este pronunciamiento fija una doctrina clara para empresas y trabajadores:
- Los incentivos variables pueden vincularse al trabajo efectivo
- La baja médica puede influir en su cálculo
- Pero no puede suponer una exclusión automática ni una penalización encubierta
En la práctica, cada caso deberá analizarse teniendo en cuenta:
- El convenio colectivo aplicable
- La naturaleza del bonus (individual, colectivo, por permanencia…)
- Y cómo se ha configurado el sistema de incentivos
Un debate abierto en el ámbito laboral
La resolución del Tribunal Supremo pone sobre la mesa un debate relevante:
- ¿Es razonable ajustar el bonus si no hay prestación de servicios?
- ¿O puede generar una desventaja para quienes atraviesan una baja médica?
Lo cierto es que la jurisprudencia no es uniforme en todos los casos, y existen otros pronunciamientos donde se ha considerado ilegal excluir incentivos cuando estos no dependen directamente del trabajo individual.
Conclusión
La clave no está en la baja médica en sí, sino en cómo está diseñado el sistema de incentivos.
Desde Bufete Prolegue, recomendamos revisar tanto los convenios colectivos como las políticas internas de retribución variable para garantizar que cumplen con la normativa vigente y la reciente doctrina del Tribunal Supremo.
