La indemnización por despido o recolocación

Despido con permiso parental a tiempo parcial

Cuando un trabajador por cuenta ajena tiene un permiso de paternidad a tiempo parcial, su indemnización por despido se calcula en base a la retribución a tiempo completo.

El Tribunal de Justicia de la UE se ha pronunciado sobre el cálculo de las indemnizaciones por despido y recolocación de un trabajador en permiso parental a tiempo parcial. Y es que existe la posibilidad de disfrutar la baja por paternidad de forma fraccionada, pero más alargada en el tiempo.

El Acuerdo Marco

En una sentencia del TJUE del 8 de mayo de 2019, se ha abordado el tema. Así, el ponente, el magistrado Marek Safjan, ha explicado que hay una diferencia fundamental entre Acuerdo Marco y una disposición nacional. Y es que sobre el permiso parental, esta segunda tiene en cuenta la retribución, de menor importe, percibida por un trabajador que disfruta de permiso parental a tiempo parcial cuando sucede el despido. Es decir, toma como base el sueldo proporcional a las horas trabajadas a raíz de la nueva distribución horaria.

Por eso, el magistrado ha querido recordar que el permiso parental se basaba en la necesidad de conciliar la vida familiar y la profesional. Esta necesidad, así pues, se da en igual medida en hombres que en mujeres, es decir, todos los trabajadores. Tampoco será relevante el tipo de contrato o relación de trabajo definida por la legislación, los convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro.

Subsidio por recolocación

Esta sentencia no hace referencia solo a la indemnización por despido. No así, también habla del subsidio por permiso de recolocación. Y es que, de acuerdo al Acuerdo Marco sobre el permiso parental, el subsidio debe determinarse íntegramente en función de la retribución correspondiente al tiempo completo en el caso de ese trabajador en concreto. Es decir, calcularlo como si su jornada efectiva fuese completa.

Finalmente, la sentencia razona que el Estado miembro de la Unión Europea (en el caso de esta sentencia se trata de Francia) no invoca ningún factor objetivamente justificado. Por eso, la normativa en cuestión no respetaría el principio de igualdad entre entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. Así viene establecido en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE.

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