Las cámaras ocultas vulneran el derecho a la intimidad

La empresa nunca puede llevar a cabo acciones que vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores. En este caso, al instalar cámaras ocultas vulneraron el derecho a la intimidad de un empleado.

Las grabaciones obtenidas mediante cámaras ocultas no se pueden utilizar para acreditar un despido. Así ha quedado patente en una sentencia referente al juicio en torno al despido de un vigilante de seguridad.

El empleado despedido había estado fumando en su puesto de trabajo (una caseta) donde, además, había visionado porno y se había masturbado. La empresa lo descubrió gracias a las grabaciones de cámaras ocultas, lo que ha provocado que el despido se declarase improcedente.

La proporcionalidad de las medidas

Este despido ha sido declarado improcedente porque las grabaciones no superaban el triple juicio de proporcionalidad exigido por el Tribunal Constitucional. Y es que se deben dar los siguientes requisitos:

Idoneidad. Debe tratarse de una medida idónea. Su finalidad es vigilar la actividad laboral y, en su caso, detectar un posible incumplimiento.

Necesidad. También debe ser necesaria. Por tanto, no puede haber una alternativa que resulte menos lesiva para el empleado.

Proporcionalidad. La medida debe ser proporcional. Es decir, tiene que suponer un beneficio mayor para la empresa que los perjuicios que pueda ocasionar al trabajador.

En esta sentencia en concreto, se cumplían 2 de los 3 requisitos. Así pues, el uso de cámaras ocultas sí estaba justificado, puesto que la empresa sospechaba del trabajador. Igualmente, era idónea, puesto que estaba destinada a confirmar las sospechas que tenían sobre él. No era, en cambio, proporcional, puesto que habrían podido utilizar otros medios menos agresivos con el derecho a la intimidad del trabajador (como, por ejemplo, los testimonios de sus compañeros o el informe de la empresa contratada para higienizar la caseta).

No es despido nulo, sino improcedente

Lo más destacable de la sentencia es, en cambio, que no se ha considerado el despido nulo. No así, es considerado improcedente, a pesar de que se hayan vulnerado derechos fundamentales. Aquí hay diferencia de opiniones:

Algunos tribunales, como es el caso, consideran que no es lo mismo la prueba que la causa del despido. Así pues, si bien se vulneran sus derechos fundamentales obteniendo la prueba, ésta se debe inadmitir pero puede no afectar a la calificación del despido. En estos casos habría que ver si el despido sigue estando justificado sin tener en cuenta esa prueba.

Según otros tribunales, se deben declarar nulas todas las consecuencias de este tipo de pruebas. Esto supone que si la consecuencia de utilizar esa prueba ilícita es el despido de un trabajador, éste será nulo por haber vulnerado derechos fundamentales.

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