Todo depende de lo que diga el convenio sobre la conciliación

La empresa no está obligada a hacer la jornada continuada por conciliación

La reducción de jornada de un trabajador para la conciliación es obligatoria por ley. Pero el reparto de esas horas y la posibilidad de que sea jornada continuada o partida deberá ir estipulado en el convenio. Y en éste pueden aparecer distintas variantes.

El Tribunal Supremo ha emitido una sentencia en la que daba la razón a la empresa (sent. del Tribunal Supremo de 24.07.17). Y es que ésta llevaba incluida una cláusula en su convenio, mediante la que se le permitía denegar la petición de conversión de jornada partida en continuada por razones de conciliación. Igualmente, una vez concedida esa jornada continuada, podría ser revocada si las razones de la empresa lo justificaran.

El Tribunal Supremo ha fallado a favor de la empresa

El convenio colectivo de un grupo de empresas establecía medidas muy concretas respecto a la posibilidad de petición del horario continuado por razones de conciliación. Así, estas se establecerían en función de la organización y las necesidades de la compañía en la prestación de los servicios.

Por lo tanto, la empresa podría denegar la solicitud, siempre que justificase las causas por escrito, o aprobar dicha solicitud. En caso de que fuese aprobada, igualmente podría ser anulada en caso de que cambiasen las circunstancias de asignación a proyecto o cliente.

El sindicato mayoritario fue el encargado de interponer una demanda de conclicto. En ella, solicitaban, entre otras cosas, que dicha cláusula referente a la conciliación se anulase por ser abusiva.

El caso llegó hasta el Tribunal Supremo que falla ahora a favor de la empresa. En su sentencia, deja claro que aunque es cierto que el Estatuto de los Trabajadores (art. 34.8) regula expresamente el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación (incluyendo específicamente la utilización de la jornada continuada), ese derecho no es ilimitado. Está, además, condicionado al acuerdo o pacto o a lo que se establezca en la negociación colectiva.

La sentencia del Supremo

En su sentencia, el Supremo determina que en las situaciones de reducción de jornada por guarda legal y cuidado de familiares, donde la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada corresponderán al trabajador (art. 37.3 del ET) “esto no significa que pueda convertirse la jornada en continuada, pues la reducción operará sobre la jornada ordinaria del trabajador”.

Y en lo que respecta a la conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación y la mejora en la empresa, el TS insiste en que “esto habrá de ampararse en el art. 34.8 del ET y su éxito estará supeditado a lo que se establezca en la negociación colectiva o al acuerdo entre empresa y trabajador”.

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