Cuándo se puede alegar despido disciplinario
Cuando un trabajador comete hechos o faltas graves o muy graves, puede sufrir un despido disciplinario. Pueden ser distintos los hechos que lo motiven.
Ante determinadas faltas, un empresario puede comunicar a su trabajador un despido disciplinario. Y es que si éste ha incurrido en incumplimientos graves, cuando el culpable sea el empleado podrá ser despedido.
Motivos para un despido disciplinario
Así pues, un empresario puede llevar a cabo un despido disciplinario contra un trabajador cuando éste sea culpable de una serie de faltas. De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, se considerarán incumplimientos contractuales los siguientes casos:
– Cuando el trabajador falte de forma repetida e injustificada al trabajo, o no sea puntual.
– Si es indisciplinado o desobediente en el trabajo.
– Cuando el trabajador ofenda, ya sea verbal o físicamente, al empresario o a sus compañeros en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
– En caso de que transgreda la buena fe contractual o peque de abuso de confianza en el desempeño de su trabajo.
– Cuando se perciba que el trabajador ha disminuido de forma continuada y voluntaria su rendimiento en el trabajo.
– Un trabajador que acuda habitualmente en situación de embriaguez o toxicidad, siempre que repercuta negativamente en su trabajo.
– Si un trabajador acosara al empresario o al resto de trabajadores, ya sea por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, podrá haber un despido disciplinario. Lo mismo ocurriría en casos de acoso sexual o por razón de sexo.
¿Hay indemnización en caso de despido disciplinario?
En principio, cuando se trata de un despido disciplinario el trabajador no tendría derecho a indemnización. No obstante, si se lleva a juicio esta situación podría cambiar.
Y es que el despido puede ser de distintos tipos a ojos del juez:
Despido procedente.Es el que se daría cuando el empleador realmente ha cumplido con todas las formalidades exigidas, acreditando que el trabajador ha incumplido su parte.
En estas situaciones, la decisión del empresario quedaría validada. Por tanto, el trabajador no tendría derecho a indemnización, aunque sí tendría derecho a paro, siempre que cumpla con los requisitos exigidos por la Seguridad Social.
Despido disciplinario improcedente. En este caso, el empleador no habría cumplido con todos los requisitos, ya sea por un defecto de forma o por no acreditar adecuadamente el incumplimiento del empleado.
En este caso, se establecerá o bien una indemnización o una reincorporación (en cuyo caso se abonaría el sueldo correspondiente al tiempo no trabajado desde el despido).
Despido disciplinario nulo. Cuando el despido ha tenido lugar por motivos discriminatorios, atentando contra algún derecho o libertad fundamental o por coincidir con un embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.
En este caso, el trabajador podrá volver a su puesto (percibiendo igualmente el sueldo correspondiente al tiempo no trabajado desde el despido).
Trámites del despido disciplinario
La forma a la hora de llevar a cabo estas acciones es importante, especialmente para que la decisión no sea impugnada. Así, lo primero a tener en cuenta es que tendrá que ser notificado al trabajador por escrito. En el texto tendrán que aparecer los hechos que motivan el despido, así como la fecha en la que se hará efectivo.
De acuerdo al convenio colectivo, se pueden estipular determinadas exigencias formales para que el despido sea efectivo. Así, a menudo se incluye la obligación de tramitar previamente un expediente sancionador contradictorio. Esto daría al trabajador la oportunidad de hacer alegaciones y presentar pruebas en su defensa, al mismo tiempo que da la oportunidad de comunicar el despido a los representantes de los trabajadores. De no cumplirse las exigencias del convenio, el despido podría ser declarado improcedente por razones formales.
Igualmente, el Estatuto de Trabajadores estipula en el artículo 64.4 c) que la empresa está obligada a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos, el incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez de la sanción impuesta.
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